Arbeidszaken
Wat willen werknemers écht?
5 verrassende inzichten uit recent onderzoek naar arbeidsvoorwaarden
De arbeidsmarkt verandert razendsnel en daarmee ook wat werknemers verwachten van hun werkgever. Waar vroeger een goed salaris en een degelijk pensioenplan vaak voldoende waren, zien we nu een complexer landschap van behoeften en voorkeuren. Uit recent onderzoek blijkt dat werknemers steeds meer waarde hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden die verder gaan dan alleen financiële compensatie. Als werkgever is het cruciaal om te begrijpen wat jouw (toekomstige) werknemers écht willen. In dit artikel delen we vijf verrassende inzichten die je helpen om je arbeidsvoorwaardenpakket toekomstbestendig te maken en echt onderscheidend te zijn in een krappe arbeidsmarkt.
Financiële coaching boven extra salaris?
Het klinkt tegenstrijdig: werknemers die financiële coaching verkiezen boven een directe loonsverhoging. Toch komt dit duidelijk naar voren uit onderzoek van PwC. Hieruit blijkt dat maar liefst 75% van de werknemers financiële stress ervaart, wat niet alleen hun privéleven maar ook hun werkprestaties negatief beïnvloedt. Nog verrassender is dat 54% aangeeft financiële coaching te verkiezen boven een directe salarisverhoging.
Wat betekent dit voor jou als werkgever? Door financiële educatie aan te bieden als secundaire arbeidsvoorwaarde, help je werknemers hun financiële situatie structureel te verbeteren. Dit gaat verder dan een eenmalige bonus of salarisverhoging, het biedt langdurige ondersteuning bij belangrijke financiële beslissingen.
“Financiële stress vermindert productiviteit met gemiddeld 20%. Door te investeren in financiële coaching help je niet alleen je werknemers, maar versterk je ook de prestaties van je organisatie.”
Concrete implementatietips:
- Organiseer workshops over pensioenen, hypotheken en budgetteren
- Bied individuele financiële coaching aan via een externe partner
- Stel online leermodules beschikbaar voor zelfstandige financiële educatie
- Overweeg een belastingvoordelig persoonlijk ontwikkelingsbudget dat ook voor financiële cursussen gebruikt kan worden
Deze benefit is relatief nieuw en daarom een echt onderscheidend in je arbeidsvoorwaardenpakket. Bovendien draagt het bij aan het welzijn én de financiële weerbaarheid van je werknemers – een win-win situatie!
Gen Z versus Millennials
De arbeidsmarkt herbergt inmiddels vier generaties werknemers, elk met hun eigen verwachtingen. Vooral het verschil tussen de twee jongste generaties – Millennials (geboren tussen 1981-1996) en Generatie Z (geboren na 1997) – vraagt om aandacht in je arbeidsvoorwaardenbeleid.
Waar Millennials vaak gefocust zijn op doorgroeimogelijkheden, transparante salarisstructuren en een duidelijk carrièrepad, hecht Gen Z meer waarde aan flexibiliteit, welzijn en een goede balans tussen werk en privé. Ze zijn opgegroeid in een volledig digitale wereld en verwachten moderne, technologisch ondersteunde werkprocessen en de mogelijkheid om remote te werken wanneer dat past.
Deze verschillen vragen om een gepersonaliseerde benadering van arbeidsvoorwaarden. Een one-size-fits-all pakket zal niet alle werknemers aanspreken. Overweeg daarom een cafetariamodel waarbij werknemers zelf kunnen kiezen welke secundaire arbeidsvoorwaarden het beste bij hun levensfase en behoeften passen.
Praktische implementatiestappen:
- Voer generatiegesprekken om beter te begrijpen wat verschillende leeftijdsgroepen motiveert
- Ontwikkel flexibele arbeidsvoorwaardenpakketten met keuzemogelijkheden
- Bied zowel carrièregerichte ontwikkeltrajecten (voor Millennials) als welzijnsprogramma’s (voor Gen Z)
- Implementeer moderne communicatietools die aansluiten bij de digitale verwachtingen van jongere werknemers
Door verschillende voorkeuren te erkennen en hierop in te spelen, voorkom je dat je talent verliest aan concurrenten die wél deze personalisatie bieden.
Inflatie verandert prioriteiten
De aanhoudende inflatie heeft een aanzienlijke impact op wat werknemers verwachten van hun werkgever. Onderzoek van McKinsey toont aan dat de stijgende kosten voor levensonderhoud ertoe leiden dat werknemers weer sterker naar hun salaris kijken. Waar voor de inflatiegolf secundaire arbeidsvoorwaarden vaak doorslaggevender waren bij het kiezen van een werkgever, zien we nu een verschuiving terug naar primaire arbeidsvoorwaarden.
Werknemers verwachten echter meer dan alleen een salaris dat de inflatie bijhoudt. Ze kijken naar aanvullende vergoedingen die direct bijdragen aan het beschermen van hun koopkracht, zoals:
- Thuiswerkvergoedingen om gestegen energiekosten te compenseren
- Energiebijdragen als tegemoetkoming voor hogere rekeningen
- Inflatiecorrecties bij salarisverhogingen
- Mobiliteitsbudgetten om gestegen transportkosten op te vangen
Voor werkgevers die niet kunnen concurreren met de hoogste salarissen, zijn deze gerichte compensaties een slimme manier om toch tegemoet te komen aan de veranderde financiële behoeften van werknemers. Het tonen van begrip voor de financiële uitdagingen van je medewerkers draagt bovendien bij aan het vertrouwen in jou als werkgever.
Praktische tip: Maak de impact van deze voorzieningen concreet door werknemers te laten zien hoeveel ze per maand besparen door bijvoorbeeld een energiebijdrage of reiskostenvergoeding. Dit maakt de waarde van deze secundaire arbeidsvoorwaarden tastbaarder.
Mythes doorbroken: tafelvoetbaltafel maakt niet gelukkig
Een hippe kantooromgeving met tafelvoetbaltafels, barista-kwaliteit koffie en hippe hangplekken werd jarenlang gezien als het summum van een aantrekkelijke werkplek. Gallup-onderzoek doorbreekt deze mythe en toont aan dat werknemers deze voorzieningen veel minder waarderen dan werkgevers denken.
Wat werknemers werkelijk zoeken, is een cultuur van vertrouwen, autonomie en echte flexibiliteit. De mogelijkheid om flexibele werktijden te hanteren en zelf te bepalen waar en wanneer ze werken, weegt voor de meeste professionals zwaarder dan gratis snacks of een spelletjesruimte.
Dit betekent natuurlijk niet dat een prettige werkomgeving onbelangrijk is. Het gaat echter om de balans: investeer eerst in de fundamentele behoeften (autonomie, vertrouwen, zingeving) voordat je je richt op de ‘extraatjes’. Bovendien is het belangrijk om binnen je organisatie te toetsen wat jouw specifieke werknemers waarderen – voorkeuren kunnen per team en sector verschillen.
Praktische vervolgstappen:
- Evalueer je huidige investering in kantoorvoorzieningen versus flexibiliteitsbevorderende maatregelen
- Vraag medewerkers wat zij écht belangrijk vinden (en wees bereid verrast te worden)
- Ontwikkel beleid dat echte autonomie en flexibiliteit faciliteert, niet alleen op papier maar ook in praktijk
- Train leidinggevenden in het managen op basis van resultaten in plaats van aanwezigheid
Emerging benefit: Klimaatbudget
Een relatief nieuwe maar snel groeiende arbeidsvoorwaarde is het persoonlijk klimaatbudget. Uit Mercer-onderzoek blijkt dat werknemers, met name jongere generaties, steeds meer waarde hechten aan de duurzaamheidsinitiatieven van hun werkgever. Een klimaatbudget stelt medewerkers in staat om zelf duurzame keuzes te maken die bij hun leven passen.
Dit kan variëren van subsidie voor zonnepanelen en isolatie van het huis tot korting op elektrische fietsen of een bijdrage aan duurzame reisopties. Door werknemers zelf de keuze te geven, verhoog je de persoonlijke relevantie van deze arbeidsvoorwaarde.
De implementatie van een klimaatbudget kan op verschillende manieren:
- Een jaarlijks vast bedrag dat werknemers kunnen besteden aan duurzame investeringen
- Een puntenspaarssysteem waarbij duurzaam gedrag wordt beloond
- Co-financiering waarbij de werkgever een percentage bijdraagt aan duurzame aankopen
- Samenwerkingen met leveranciers van duurzame producten voor collectieve kortingen
Deze benefit heeft een driedubbel voordeel: het is aantrekkelijk voor werknemers, het versterkt je duurzame werkgeversmerk, en het draagt bij aan bredere maatschappelijke doelstellingen. Bovendien kan het fiscaal voordelig zijn voor zowel werkgever als werknemer.
Hoe implementeer je deze inzichten in je arbeidsvoorwaardengesprek?
Kennis over wat werknemers waarderen is één ding, maar hoe vertaal je dit naar concrete aanpassingen in je arbeidsvoorwaardenpakket? En hoe voer je een effectief gesprek hierover met (potentiële) werknemers?
Begin met een grondige evaluatie van je huidige aanbod. Vergelijk dit met de trends en inzichten uit dit artikel en identificeer hiaten. Vraag vervolgens feedback aan je eigen werknemers: welke arbeidsvoorwaarden waarderen zij het meest en welke missen ze nog?
Gebruik deze input om een vernieuwd arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen dat zowel inspeelt op actuele behoeften als onderscheidend is in de markt. Communiceer deze aanpassingen duidelijk, zowel naar huidige werknemers als in je wervingsproces.
Voor het arbeidsvoorwaardengesprek zelf, volg deze stapsgewijze aanpak:
- Luisteren eerst: Begin met vragen naar de persoonlijke situatie en behoeften van de (potentiële) werknemer
- Maatwerk bieden: Highlight de arbeidsvoorwaarden die specifiek aansluiten bij de geuite behoeften
- Totaalplaatje schetsen: Toon de gecombineerde waarde van je primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden
- Flexibiliteit tonen: Geef aan waar ruimte is voor personalisatie binnen je aanbod
- Toekomstperspectief delen: Schets hoe arbeidsvoorwaarden kunnen meegroeien met de ontwikkeling van de werknemer
Door deze aanpak laat je zien dat je niet alleen een competitief pakket biedt, maar ook werkelijk geïnteresseerd bent in wat de individuele werknemer belangrijk vindt. Dit versterkt je positie als werkgever die écht naar werknemers luistert.
Toekomstbestendige arbeidsvoorwaarden: wat neem je mee?
De inzichten uit dit artikel tonen aan dat moderne arbeidsvoorwaarden verder gaan dan alleen salaris en standaardbenefits. Om succesvol te blijven in het aannemen van nieuw personeel, is het essentieel om je arbeidsvoorwaardenpakket continue te evalueren en aan te passen aan veranderende behoeften en maatschappelijke ontwikkelingen.
De belangrijkste punten om mee te nemen:
- Erken dat verschillende generaties en persoonlijkheden verschillende voorkeuren hebben – bied flexibiliteit en keuze.
- Investeer in substantiële benefits die echte waarde toevoegen (zoals financiële coaching, klimaatbudget) in plaats van oppervlakkige extraatjes.
- Blijf luisteren naar wat je werknemers werkelijk willen – vraag regelmatig om feedback.
- Communiceer de waarde van je totaalpakket helder, zodat werknemers de volledige omvang van hun arbeidsvoorwaarden begrijpen.
- Kijk naar de toekomst van arbeidsvoorwaarden en blijf bij met nieuwe trends en ontwikkelingen.
Door proactief te zijn in het aanpassen van je arbeidsvoorwaarden aan wat werknemers écht willen, bouw je niet alleen een sterker werkgeversmerk, maar creëer je ook een omgeving waarin talent graag wil werken én blijven. In de huidige krappe arbeidsmarkt kan dit precies het verschil maken dat je nodig hebt om de juiste professionals aan te trekken en te behouden.
Wil je weten hoe je sneller en slimmer de juiste professionals kunt aantrekken met een onderscheidend arbeidsvoorwaardenpakket? Ontdek onze aanpak en laat je inspireren door onze recruitmentoplossingen die wél werken.