Salaris
Vanaf 2026 verplicht salarisindicatie in elke vacature
Bij de meeste vacatures ontbreekt één cruciaal element: het salaris. Die onduidelijkheid verdwijnt binnenkort. Vanaf 2026 worden werkgevers in heel Europa verplicht om salarisinformatie in hun vacatures op te nemen. Deze verandering markeert een belangrijke stap naar meer transparantie op de arbeidsmarkt en beïnvloedt zowel werkgevers als werkzoekenden. Wat betekent deze nieuwe EU-richtlijn precies en hoe kun je je als werkgever hierop voorbereiden?
Wat houdt de nieuwe EU-richtlijn voor salarisindicatie in?
In april 2023 heeft het Europees Parlement de EU-richtlijn voor loontransparantie aangenomen. Deze richtlijn verplicht werkgevers om vanaf 7 juni 2026 een salarisindicatie in elke vacature op te nemen. De kern van deze wetgeving draait om het creëren van meer openheid over beloning, waardoor potentiële kandidaten vooraf weten welke vergoeding ze kunnen verwachten.
De richtlijn bevat verschillende belangrijke elementen.
- Ten eerste moeten werkgevers een objectieve en genderneutrale manier hanteren om de waarde van werk te bepalen.
- Daarnaast krijgen werknemers het recht om informatie te vragen over hun individuele salarisniveau en de gemiddelde salarisniveaus binnen hun organisatie.
- Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten bovendien periodiek rapporteren over eventuele loonkloven tussen mannen en vrouwen.
Lidstaten hebben tot 7 juni 2026 de tijd om deze EU-richtlijn in nationale wetgeving om te zetten. Dit betekent dat Nederlandse werkgevers zich binnen afzienbare tijd aan deze nieuwe regels moeten aanpassen. Het doel is helder: door meer transparantie rondom salaris te creëren, wil de EU bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en aan een eerlijkere arbeidsmarkt voor iedereen.
Transparantie is geen trend maar een blijvende verandering in de arbeidsmarkt. Bedrijven die hier vroeg op inspelen, verwerven een strategisch voordeel in de strijd om talent.
Waarom wordt salarisindicatie verplicht in vacatures?
De verplichting om salarisinformatie in vacatures op te nemen komt niet uit de lucht vallen. Deze maatregel is onderdeel van een bredere EU-strategie om loonongelijkheid aan te pakken. Maar waarom is deze stap zo belangrijk?
Allereerst speelt de loonkloof tussen mannen en vrouwen een cruciale rol. Binnen de EU verdienen vrouwen gemiddeld nog steeds minder dan mannen voor vergelijkbaar werk. Door salarissen transparant te maken, worden onverklaarbare loonverschillen zichtbaar en kunnen deze eerder worden aangepakt.
Daarnaast zorgt salaristransparantie voor een efficiëntere arbeidsmarkt. Wanneer kandidaten vooraf weten welk salaris bij een functie hoort, solliciteren ze gerichter. Dit bespaart zowel werkgevers als werkzoekenden tijd en energie die anders verloren zou gaan aan onderhandelingen die uiteindelijk op niets uitlopen vanwege te grote salarisverschillen.
Ook draagt deze maatregel bij aan een verschuiving in machtsverhoudingen. Traditioneel hadden werkgevers een informatievoorsprong in salarisonderhandelingen. Met verplichte salarisindicaties krijgen werkzoekenden een sterkere onderhandelingspositie, wat bijdraagt aan een gezondere balans tussen werkgever en werknemer.
Ten slotte past deze verplichting in het bredere EU-beleid voor sociale rechtvaardigheid. De Europese Pijler van Sociale Rechten, die in 2017 werd aangenomen, benadrukt het recht op eerlijke beloning voor iedereen. De salarisindicatie in vacatures is een concrete stap richting de realisatie van dit principe.
Welke informatie moet in de salaris gids worden opgenomen?
Vanaf 2026 moeten werkgevers specifieke salarisinformatie in hun vacatures vermelden, maar welke informatie is precies vereist? De EU-richtlijn geeft hiervoor duidelijke richtlijnen.
De salaris gids in vacatures moet minimaal één van de volgende elementen bevatten:
- Een concrete salarisrange (bijvoorbeeld €3.500 – €4.200 bruto per maand)
- Het startsalaris voor de betreffende functie
- Verwijzing naar de toepasselijke cao-schaal
- Informatie over aanvullende beloningscomponenten (bonussen, winstdeling, etc.)
De salarisinformatie moet objectief en begrijpelijk zijn. Vage aanduidingen zoals “marktconform salaris” of “aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden” voldoen niet aan de nieuwe eisen. Het is belangrijk dat de vermelde informatie realistisch is en overeenkomt met wat de werkgever daadwerkelijk bereid is te betalen.
De richtlijn specificeert ook dat de salarisindicatie genderneutraal moet zijn. Dit betekent dat de hoogte van het salaris gebaseerd moet zijn op objectieve criteria zoals ervaring, opleiding en verantwoordelijkheden, niet op genderoverwegingen.
Voor functies waarvoor variabele beloning geldt, zoals sales- of commissiefuncties, moet de vacature duidelijk maken welk deel van het salaris vast is en hoe de variabele component wordt bepaald. Dit geeft kandidaten een realistisch beeld van hun potentiële verdiensten.
Gevolgen voor werkgevers en hun personeelsadministratie
De implementatie van verplichte salarisindicaties heeft verstrekkende gevolgen voor werkgevers en hun salaris en personeelsadministratie. Deze verandering vraagt om een grondige herziening van bestaande processen en systemen.
In de eerste plaats zullen organisaties hun beloningsbeleid kritisch moeten evalueren. Zijn de huidige salarisstructuren consistent, eerlijk en uitlegbaar? Ongelijkheid of willekeur in beloning wordt met de nieuwe transparantie-eisen direct zichtbaar. Werkgevers doen er goed aan om eventuele onverklaarbare verschillen nu al aan te pakken.
Ook de personeelsadministratie zal aangepast moeten worden. HR-afdelingen krijgen de taak om salarisgegevens systematisch bij te houden en te analyseren, zodat ze salarisranges kunnen vaststellen die zowel marktconform als intern rechtvaardig zijn. Dit vereist mogelijk investeringen in nieuwe HR-software of -tools.
Het werving- en selectieproces ondergaat eveneens een transformatie. Recruiters en HR-professionals moeten worden getraind in het communiceren over salaris in een vroeg stadium van het wervingsproces. Ook moeten zij voorbereid zijn op meer directe vragen over beloning van kandidaten.
Voor grotere organisaties (meer dan 100 werknemers) komt er bovendien een rapportageverplichting over loonverschillen. Dit betekent dat systemen moeten worden ingericht om deze gegevens te verzamelen en te analyseren. Bedrijven die deze processen vroeg op orde hebben, besparen zichzelf later veel werk.
Ten slotte zal de nieuwe wetgeving waarschijnlijk leiden tot meer druk op salarisbudgetten. Wanneer werknemers meer inzicht krijgen in wat collega’s verdienen, kunnen verzoeken om salarisverhogingen toenemen. Werkgevers moeten hierop anticiperen in hun financiële planning.
Impact op de werving- en selectiebranche
De invoering van verplichte salarisindicaties zal de werving- en selectiebranche ingrijpend veranderen. Recruiters en bemiddelaars krijgen te maken met een nieuwe dynamiek in het matchingsproces tussen werkgevers en kandidaten.
Het vacatureplaatsingsproces wordt transparanter maar ook uitdagender. Recruitmentbureaus moeten ervoor zorgen dat de salarisinformatie in hun vacatures voldoet aan de wettelijke eisen, maar ook dat deze informatie aantrekkelijk is voor potentiële kandidaten. Dit vraagt om een grondige kennis van salarismarkt en -trends.
De onderhandelingsfase na sollicitaties zal eveneens veranderen. Waar voorheen vaak laat in het proces over salaris werd gesproken, ligt deze informatie nu vanaf het begin op tafel. Dit kan leiden tot efficiëntere processen, maar vereist ook nieuwe vaardigheden van recruiters om kandidaten te overtuigen wanneer andere aspecten dan salaris de doorslag moeten geven.
Voordelen van transparante salarisindicatie voor werkzoekenden
De verplichte salarisindicatie in vacatures biedt talrijke voordelen voor werkzoekenden. Deze toegenomen transparantie verandert fundamenteel hoe zij naar potentiële banen kijken en solliciteren.
Allereerst geeft salaristransparantie werkzoekenden de mogelijkheid om functieaanbiedingen eenvoudiger te vergelijken. Ze kunnen nu direct zien welke werkgevers het beste belonen voor vergelijkbare functies, zonder eerst meerdere sollicitatieprocedures te doorlopen. Dit bespaart tijd en voorkomt teleurstellingen later in het proces.
Een transparante salarisindicatie helpt ook bij de ontwikkeling van realistische verwachtingen. Werkzoekenden krijgen een duidelijker beeld van wat hun vaardigheden en ervaring waard zijn op de arbeidsmarkt. Dit kan hen helpen bij het maken van geïnformeerde beslissingen over hun loopbaan en ontwikkeling.
Daarnaast versterkt deze transparantie de onderhandelingspositie van kandidaten. Met concrete salarisinformatie in handen kunnen ze beter onderbouwen waarom ze een bepaalde beloning verdienen. Dit is met name voordelig voor groepen die traditioneel minder geneigd zijn om stevig te onderhandelen, zoals vrouwen.
Ook zorgt kennis over salarisniveaus voor een efficiënter sollicitatieproces. Werkzoekenden kunnen hun tijd investeren in functies die daadwerkelijk aansluiten bij hun financiële verwachtingen, in plaats van tijd te verspillen aan sollicitaties die uiteindelijk stranden op salarisverschillen.
Ten slotte draagt salaristransparantie bij aan meer zelfvertrouwen tijdens sollicitatiegesprekken. Kandidaten weten al wat ze ongeveer kunnen verwachten en kunnen zich daardoor beter concentreren op andere aspecten van de functie, zoals ontwikkelingsmogelijkheden en culturele fit.
Hoe implementeer je salarisindicatie in je wervingsproces?
De implementatie van salarisindicaties in je wervingsproces vraagt om een doordachte aanpak. Door de juiste stappen te zetten, maak je de overgang naar transparante salarisinformatie zo soepel mogelijk.
Begin met een grondige analyse van je huidige beloningsstructuur. Breng in kaart welke salarissen je nu betaalt voor verschillende functies en onderzoek of deze consistent en marktconform zijn. Als je hier onregelmatigheden ontdekt, is dit het moment om ze aan te pakken voordat ze via transparantie zichtbaar worden.
Ontwikkel vervolgens een salaris gids voor je organisatie. Hierin leg je vast welke salarisranges gelden voor verschillende functieniveaus en expertisegebieden. Betrek hierbij verschillende stakeholders, zoals HR, management en financiën, om draagvlak te creëren.
Voor het bepalen van eerlijke salarisranges kun je de volgende methode hanteren:
- Analyseer marktgegevens voor vergelijkbare functies
- Beschouw interne verhoudingen tussen vergelijkbare rollen
- Houd rekening met factoren als ervaring, opleiding en specialistische kennis
- Bepaal een minimum en maximum dat ruimte laat voor groei en onderhandeling
Train vervolgens je recruiters en hiring managers in het communiceren over salaris. Zij moeten in staat zijn om de vastgestelde salarisranges uit te leggen en te verdedigen, zowel intern als extern.
Integreer de salarisinformatie in je vacatureteksten op een manier die past bij je employer brand. Je kunt kiezen voor een directe vermelding (“Salaris: €3.500 – €4.200 bruto per maand”) of een meer contextuele aanpak die de totale waardepropositie benadrukt.
Bereid tot slot je recruitmentteam voor op vragen en onderhandelingen over salaris. Nu deze informatie transparant is, zullen kandidaten hier vaker naar vragen en mogelijk ook willen onderhandelen. Een duidelijk beleid over onderhandelingsruimte helpt je team om hier consistent mee om te gaan.
Uitdagingen en oplossingen bij het implementeren van salaristransparantie
De overgang naar volledige salaristransparantie gaat niet zonder hindernissen. Veel organisaties zullen obstakels tegenkomen, maar gelukkig zijn er effectieve oplossingen voorhanden.
Een van de grootste uitdagingen betreft bestaande salarisongelijkheden. Wanneer je transparant wordt over beloning, kunnen onverklaarbare verschillen tussen vergelijkbare functies aan het licht komen. De oplossing hiervoor ligt in een proactieve aanpak: voer een grondige salarisanalyse uit en stel een plan op om onrechtvaardige verschillen geleidelijk weg te werken, voordat de transparantieverplichting ingaat.
Ook de balans tussen transparantie en concurrentiegevoelige informatie kan lastig zijn. Je wilt niet dat concurrenten precies weten wat je betaalt, maar moet wel voldoen aan de wetgeving. Een mogelijke oplossing is het werken met salarisranges in plaats van specifieke bedragen, waarbij je binnen de wettelijke kaders blijft maar toch enige flexibiliteit behoudt.
Interne communicatie vormt een derde uitdaging. Medewerkers zullen vragen hebben over hoe hun salaris zich verhoudt tot de informatie in vacatures. Bereid je managementteam voor op deze gesprekken en ontwikkel duidelijke richtlijnen over hoe salarisverschillen worden bepaald en uitgelegd.
Voor organisaties met complexe beloningsstructuren of veel variabele componenten kan het lastig zijn om een duidelijke salarisindicatie te geven. Hier kan de oplossing liggen in het transparant maken van de methodologie achter de beloning, in plaats van alleen de bedragen. Leg uit hoe variabele beloning wordt bepaald en welke factoren van invloed zijn.
Tot slot kan er weerstand ontstaan bij managers die gewend zijn aan onderhandelingsruimte. Train hen in het nieuwe paradigma van transparantie en benadruk de voordelen: minder tijd verspild aan kandidaten met verkeerde verwachtingen en een sterkere employer brand door eerlijkheid vanaf het begin.
Wat kunnen werkgevers nu al doen ter voorbereiding?
Hoewel de verplichting pas in 2026 ingaat, is het verstandig om nu al stappen te zetten. Een vroege voorbereiding geeft je organisatie een voorsprong en voorkomt haastwerk op het laatste moment.
Begin met het creëren van bewustzijn binnen je organisatie. Informeer sleutelfiguren zoals directie, HR en lijnmanagement over de aankomende wetgeving en de implicaties ervan. Zorg dat iedereen begrijpt waarom deze verandering komt en welke voordelen het kan bieden.
Voer vervolgens een nulmeting uit van je huidige beloningsbeleid. Breng systematisch in kaart welke salarissen je betaalt voor verschillende functies en welke factoren deze verschillen bepalen. Identificeer potentiële problemen zoals onverklaarbare loonverschillen tussen mannen en vrouwen of inconsistenties tussen afdelingen.
Ontwikkel op basis van deze analyse een robuust en transparant beloningsbeleid. Bepaal salarisranges voor functiegroepen en leg vast hoe factoren als ervaring, prestaties en competenties invloed hebben op de positie binnen deze ranges.
Je kunt ook alvast experimenteren met transparante salarisindicaties in je vacatures, zelfs voordat dit wettelijk verplicht is. Dit geeft je waardevolle inzichten in de reacties van kandidaten en stelt je in staat om je aanpak te verfijnen voordat de verplichting ingaat.
Investeer in training voor je HR-team en recruiters. Zij moeten niet alleen de technische aspecten van salaristransparantie begrijpen, maar ook vaardig worden in het communiceren hierover met kandidaten en medewerkers.
Overweeg tot slot om samen te werken met een gespecialiseerd recruitmentbureau zoals Search X Recruitment. Met hun expertise in de arbeidsmarkt kunnen zij je helpen bij het bepalen van marktconforme salarisranges en het implementeren van een transparant wervingsproces.
Conclusie: naar een transparantere arbeidsmarkt met verplichte salarisindicatie
De invoering van verplichte salarisindicaties in vacatures markeert een fundamentele verschuiving naar meer openheid op de arbeidsmarkt. Deze EU-richtlijn, die in juni 2026 volledig geïmplementeerd moet zijn, brengt zowel uitdagingen als kansen met zich mee voor werkgevers en recruiters.
Door nu al te beginnen met het aanpassen van je wervingsprocessen en beloningsbeleid, positioneer je je organisatie als vooruitstrevend en transparant. Dit versterkt niet alleen je employer brand, maar voorkomt ook haastwerk en mogelijk kostbare aanpassingen op het laatste moment.
De toekomst van recruitment ligt in openheid en eerlijkheid. Organisaties die deze principes omarmen, zullen aantrekkelijker worden voor talent in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Transparantie over salaris is geen bedreiging, maar een kans om je te onderscheiden als een eerlijke en betrouwbare werkgever.
Uiteindelijk draagt deze verandering bij aan een gezondere en eerlijkere arbeidsmarkt voor iedereen. Een markt waarin talent wordt beloond op basis van objectieve criteria, niet op basis van onderhandelingsvaardigheden of andere factoren die kunnen leiden tot ongelijkheid.
Benieuwd hoe jouw organisatie zich optimaal kan voorbereiden op deze verandering? Bij Search X Recruitment helpen we werkgevers met het ontwikkelen van transparante en effectieve wervingsstrategieën die voldoen aan de nieuwste wet- en regelgeving. Neem contact met ons op voor persoonlijk advies over jouw specifieke situatie.